Skutečnost, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, je důvodem, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr a tzv. jej na hodinu vyhodit. 

Dva předpoklady

Pro okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu porušení pracovních povinností (dříve pracovní kázně), musí být naplněny dva předpoklady, a sice zaměstnanec musí porušit některou z povinností, jež vyplývá z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, a zároveň musí toto porušení povinnosti dosáhnout zvlášť hrubé intenzity.

Povinnosti zaměstnance

V prvé řadě mezi povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů lze pochopitelně považovat povinnosti vyplývající přímo ze zákona, a to zejména ze zákoníku práce, který stanoví základní povinnosti všech zaměstnanců bez ohledu na druh práce. Další povinnosti pak mohou vyplývat z pracovní smlouvy, pracovního řádu nebo z pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance. Povinnosti mohou vyplývat i z jiných právních předpisů než jen za zákoníku práce, tak například u řidiče, plynou povinnosti rovněž ze zákona o provozu na pozemních komunikacích.

Zaměstnanec může porušit svou pracovní povinnost i mimo pracovní dobu

Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem není omezen jen na pracovní dobu a trvá i po jejím konci. Tedy také v době, kdy zaměstnanec není v práci a neplní si tak pracovní úkoly, pracovní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem trvá a s tím i povinnosti, které se k výkonu jeho práce vztahují. Tak například má-li zaměstnanec o zaměstnavatele k dispozici firemní počítač, či telefon, má zároveň povinnosti tento majetek zaměstnavatele střežit a chránit jej před poškozením, ztrátou, zničením či zneužitím. 

Intenzita porušení povinnosti

Ne každé porušení pracovních povinností je způsobilé naplnit předpoklady k okamžitému ukončení pracovního poměru, ale musí dojít k porušení zvlášť hrubým způsobem. Zákonodárce však blíže nekonkretizuje, co zvlášť hrubým způsobem myslí a bude tak záviset na konkrétním případě. Judikatura zobecnila kritéria, ke kterým by měl zaměstnavatel přihlédnout, a sice k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, k míře jeho zavinění, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. V případě nesouhlasu zaměstnance s okamžitým ukončením pracovního poměru je to však pouze soud, kterému přísluší uzavřít, zda takové právní jednání zaměstnavatele bylo platné, či nikoliv. 

Neomluvená absence v práci

Porušení povinnosti konat práci osobně dle pracovní smlouvy v pracovní době, může být nepochybně důvodem pro okamžité ukončení pracovního poměru. Zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. Samotná okolnost, že se zaměstnanec do práce nedostaví a svou přítomnost neomluví, však ještě neznamená, že je dán důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Takové porušení totiž musí, jak je uvedeno výše, dosáhnout zvlášť hrubé intenzity, tedy zaměstnavatel by se měl ptát, zda jde o ojedinělé, či opakované jednání, v jaké časové souvislosti, měl by přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, k míře jeho zavinění, ke způsobu porušení této povinnosti, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Není tak možné obecně stanovit množstevní (jednou, dvakrát, pětkrát apod.), či časovou (v jednom týdnu, měsíci, půl roce apod.) hranici, jejímž dosažením se neomluvené zameškání práce zaměstnancem stává „automaticky“ důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Alkohol na pracovišti

Rozhodně nejčastějším důvodem, pro který v praxi bývá pracovní poměr okamžitě zrušen, je zjištění alkoholu či návykové látky u zaměstnance. Nejvyšší soud se danou situací již několikrát zabýval a dospěl k závěru, že pokud zaměstnanec vykonává práci pod vlivem nějaké omamné a psychotropní látky, pak to může být důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru, je však zapotřebí posuzovat, jaký druh práce zaměstnanec vykonává, jaká míra alkoholu v dechu (potažmo v krvi) byla zaměstnanci naměřena a zároveň by mělo být opětovně přihlédnuto k osobě zaměstnance a jeho dosavadnímu způsobu výkonu práce u daného zaměstnavatele.